A formalização do vínculo de emprego entre trabalhador e empregador decorre da i. assinatura do contrato de trabalho que trate das diretrizes da relação estabelecida entre as partes (Horário de trabalho, remuneração, atividades, normas da empresa, dentre outras); da ii. informação do vínculo na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) e iii. da escrituração de informações perante o E-social (sistema de escrituração digital).

Ao trabalhador formalmente contratado é assegurado todos os direitos trabalhistas previstos na CF/88 e na CLT, tais quais: férias de 30 (trinta) dias remuneradas com 1/3, Décimo Terceiro salário, recolhimento de FGTS e INSS mensais, assim como, em caso de demissão, aviso prévio proporcional de pelo menos 30 (trinta) dias, a habilitação para recebimento de seguro-desemprego.

Já para as empresas contratantes a formalização do vínculo de seus colaboradores consiste em proteção jurídica em face da relação estabelecida, já que atualmente os órgãos regulares da administração pública (Receita Federal, Ministério do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho) promovem intensas fiscalizações que podem acarretar penalidades, multas e até mesmo o fechamento do estabelecimento.

Quais os principais pontos a serem observados para a formalização do vínculo de emprego?

Aqui vão 3 dicas:

1. Elaboração de contrato de trabalho “por escrito” – Apesar do contrato de trabalho verbal ter seus efeitos jurídicos reconhecidos perante a justiça, é importante que o empregador elabore junto ao seu setor jurídico um contrato por escrito onde estabeleça todas as regras e especificidades da relação a ser firmada, o que deve ser assinado pelas partes na presença de pelo menos 2 testemunhas.

2. Definição e identificação do objeto do contrato de trabalho – é importante registrar no contrato celebrado com o novo colaborador a expertise da função a ser exercida, das atividades cotidianas a serem desempenhadas, das metas e o horário ou cronograma dos serviços a serem prestados. A delimitação dos serviços/atividades a serem executados podem evitar demandas judiciais que tratem de desvio ou acúmulo de função. Da mesma sorte que o ajuste de horário e da carga horário de trabalho, ou ainda, firmar um acordo de banco de horas é imprescindível para a não configuração de horas extras.

3. Preço e condições de pagamento – Imprescindível estabelecer o valor da remuneração do colaborar contratado, seja um valor mensal pago a preço fixo ou no valor da hora trabalhada. Importante frisar que para as empresas que trabalhem com vendas e/ou remuneração de cunho variável, mas, habitualmente pagas (semanalmente ou mensalmente), a integração desses valores à remuneração do trabalhador é obrigação legal, sob pena de, em caso de ações trabalhistas, o trabalhador pleitear a integração destas em suas verbas trabalhistas pagas ao longo dos últimos anos de contrato.

Alexia Varela Ponte
Mestre em Administração de Empresas, especialista em Direito e Processo do Trabalho, professora e Advogada.